Retos de la gestión del talento en la era digital

Gestión de patrimonios a clientes femeninosLa era digital nos está obligando a repensar los modelos de negocios, y cada vez con más fuerza, nos invita a reflexionar sobre las estrategias de gestión de talento. ¿Estaremos gestionando exitosamente el talento en nuestras organizaciones? Tomando en cuenta que la mayor fuerza laboral del 2020 provendrá de la generación millennial (profesionales nacidos entre 1980 y 1995), ¿qué acciones, como empleadores, estamos realizando para atraerlos, desarrollarlos, y mantenerlos conectados a nuestra organización?

Pues bien, el primer reto que la era digital nos plantea es la manera en cómo buscamos y reclutamos a nuestro talento. Si los millennials están siempre conectados con la tecnología, debemos acercarnos a ellos hablando su mismo lenguaje. Es así que la era digital nos propone distintos y nuevos canales de búsqueda y contacto, como por ejemplo las redes sociales, LinkedIn, Skype, o incluso los programas de referidos, pues los millennials se mueven mucho entre sus redes de contactos. Recordemos que ellos hablan el lenguaje de la inmediatez: si algo les gusta lo suben a sus redes sociales inmediatamente y lo comparten.

Por ello, los millennials también son los perfectos embajadores de la marca empleo: si consideran a una organización con una excelente reputación, que trabaja en temas de responsabilidad social y que tiene un propósito, entonces rápidamente compartirán en sus redes sociales las ofertas de empleo para que sus contactos postulen y puedan vivir esa experiencia. Así como pueden ayudar a reforzar la marca empleo, también son muy potentes si es que no se sienten a gusto; recordemos que los millennials son medios de comunicación en sí mismos, y en tiempo real, difunden sus opiniones respecto a una organización y/o marca.

De la misma manera, la era digital nos plantea un reto sobre el lugar en donde estamos buscando, ya que con la tecnología existen actualmente nuevas herramientas para la búsqueda del talento, pudiendo acceder a bolsas de empleo transfronterizas. Por lo tanto, recomendamos no temer a postear posiciones abiertas en otras locaciones. Ligado a ello, propongo repensar el perfil que las áreas de selección buscan, ya que dada la era digital, nuevas competencias han tomado mayor importancia al momento de seleccionar a los candidatos, como por ejemplo: buena y rápida adaptación al cambio, flexibilidad, capacidad de análisis de datos, emprendimiento e innovación. Considero que las organizaciones deben estar muy abiertas a estos nuevos perfiles, promover una cultura basada en la diversidad e inclusión, y sacar lo mejor de sus profesionales.

Otro reto que la era digital nos plantea es la manera en cómo gestionamos el clima laboral y cómo recogemos el nivel de satisfacción de los profesionales en las organizaciones. Se deberían quedar atrás las encuestas de clima anuales, las mismas que se aplican en un periodo de 2 y 3 semanas, y los resultados se entregan un mes después. La nueva tendencia en la gestión de talento, de la mano con la era digital, es aplicar encuestas cortas de manera semanal a través de una app en donde, en tiempo real, el colaborador indique qué tan a gusto se siente en la organización y así los gestores de talento puedan tomar acciones inmediatas y/o escalar los temas a tiempo.

Por otro lado, si revisamos el campo del desarrollo de la gente, podemos aprovechar la tecnología para realizar evaluaciones de desempeño mucho más ricas en contenido y en donde el feedback llegue de manera real. En esta línea, tomemos en cuenta que los millennials valoran mucho recibir retroalimentación. Pensemos por un momento en alguien de la generación baby boomer (nacidos entre 1946 y 1965), si el jefe no los llamaba para darles feedback ellos estaban tranquilos y tenían una idea de que su trabajo iba bien, pues relacionaban la llamada del jefe con malas noticias. Sin embargo, si a los millennials no les damos feedback, los tendremos angustiados y ansiosos por saber qué ha pasado. Son maneras diferentes de enfocar el feedback y considero que la tecnología en la era digital nos ayuda a generar esta cultura de retroalimentación y crecimiento que rápidamente se verá reflejado en la productividad de la organización.

También es importante el manejo de la información, básicamente del big data. La era digital nos trae programas y softwares para gestionar grandes volúmenes de información y así tomar mejores decisiones. Debemos aprovechar la tecnología para poder saber cuáles son los nuevos gustos y necesidades de nuestros colaboradores, crear programas enfocados en sus particularidades, y otorgar beneficios orientados a sus necesidades, como por ejemplo acuerdos de trabajo flexible, entre otros. En mi opinión, debemos tratar a nuestros colaboradores como nuestros clientes más importantes, porque ellos son los mejores embajadores de nuestra marca empleo en el mercado.

Por último, otro reto está en la manera en cómo nos comunicamos. La era digital nos trae la tendencia de la ludificación o gamification, como una oportunidad para incluir elementos propios de los juegos hacia la gestión de talento, para motivar a los equipos, solucionar problemas y para elevar la productividad. Podemos usar esta nueva tendencia para de una manera lúdica, alcanzar los objetivos de la organización y formar equipos de alto desempeño.

En conclusión, la era digital nos trae retos para la gestión del talento. El implementar con éxito las iniciativas, tendrá mucho que ver con el estilo de liderazgo y la apertura de la organización, en cuanto a pensar diferente y entender que la fuerza laboral más importante de los próximos años está concentrada en una generación que le da un valor distinto a los beneficios y que pondera las cosas tomando en cuenta nuevos factores no tradicionales.

Encuentra más temas de interés en nuestro “EY Perú Library“.


Marielena-houghtonMarielena Houghton
Gerente de Recursos Humanos, EY

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Gerente del Talent Team, tiene más de 9 años siendo parte de EY. Estudió Derecho en la PUCP y es Magíster en Dirección Estratégica y Liderazgo por CENTRUM Católica y la Universidad EADA de Barcelona. Inició su carrera en la Firma como consultora en el área de Human Capital en nuestra línea de servicio de Impuestos, para luego continuar su desarrollo liderando el equipo de Recursos Humanos.


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