Gig Economy: ¿Moda pasajera o tendencia mundial?

Gig Economy: ¿Moda pasajera o tendencia mundial?

Frases como “ningún trabajador es irremplazable” son tan comunes en el mundo laboral que podemos considerarlas como viejos clichés poco tomados en cuenta. No fue sino hasta hoy que la frase empezó a cobrar una vital actualidad y a amenazar con golpear a aquellos que no estén preparados para la nueva tendencia en el mundo de los negocios: la economía gig.

¿Sabías que para el 2020 se proyecta que el 40% de la fuerza laboral de las empresas no será contratada de manera permanente, sino por plazos y tareas específicas? Señales como ésta alzan su voz anunciando la llamada cuarta revolución industrial, un período de innovación que exige a las organizaciones replantear sus necesidades de mano de obra.

Como todo gran cambio global, esta corriente asentada primero en Estados Unidos, llega a América Latina en una maraña de mitos, alertas y corrientes que apuestan por el cambio positivo, en contraste con otras que no ven con buenos ojos este innovador modelo de negocio. A lo largo de este artículo descubriremos algunas verdades de la economía gig.

“Economía gig” hace referencia a una economía basada en el trabajo temporal y es impulsada principalmente por empresas en constante búsqueda de nuevos modelos de negocio que cubran sus necesidades de productividad.

Estas empresas están confiando cada vez más tareas y funciones a una nueva élite trabajadora, también conocida como “fuerza de trabajo externa o contingente”. En ella podemos encontrar contratistas independientes, consultores, entre otros. Su relevancia no se aprecia en su tipo de organización (persona natural o jurídica) sino en las funciones específicas y relación temporal con las empresas que demandan sus servicios.

En la reciente encuesta del EY Contingent Workforce Study, los empleadores estadounidenses informaron que su fuerza laboral contingente comprende, en promedio, el 17% de su organización. En el Reino Unido, el número de trabajadores independientes creció 28% en los 10 últimos años. Situación similar viene ocurriendo en Holanda, Bélgica, Francia e incluso Australia. El crecimiento de esta tendencia marca la pauta de lo que parece un fenómeno mundial.

Una investigación llevada a cabo por Lawrence F. Katz de la Universidad de Harvard y Alan B. Krueger de la Universidad de Princeton indicó que en los últimos 10 años el número de trabajadores con contrato temporal en los Estados Unidos aumentó en más de 66%.

En nuestro país existe la probabilidad de que un grupo importante de personas opten por migrar a ser “gigworkers”, lo cual requerirá de una alta dosis de auto-gestión y disciplina en su trabajo para lograr eficiencia y ser exitoso a su vez. En contra posición, actualmente algunas grandes empresas son algo renuentes a contratar trabajadores independientes debido a la complejidad para su supervisión.

El 55% de los empleadores encuestados en nuestro estudio admitió que la principal razón para incrementar trabajadores contingentes fue motivada por la reducción de costos laborales. Sin embargo, aproximadamente el mismo porcentaje de encuestados (56%), aseguró que otra de las principales razones para contratar “gigworkers” fue para desempeñar tareas que requieren conocimientos específicos no cubiertos por su personal permanente.

“Gigworkers” vs. Trabajadores permanentes

Los trabajadores contingentes, por su propia condición laboral, no gozan de los mismos beneficios de un trabajador permanente en la compañía. Si bien valoran la flexibilidad de tiempos, son conscientes de la limitación de derechos laborales en la que se desempeñan. El 22% clasificó la incertidumbre laboral como el inconveniente número uno del trabajo contingente; el 18% citó la falta de vacaciones pagadas; y el 16% se mostró preocupado por la falta de beneficios de salud.

Al margen de estas preocupaciones, el 41% asegura que escogió esta modalidad  de trabajo porque prefiere la flexibilidad en su propio ambiente laboral, mientras que el 33% priorizó el poder trabajar desde casa y el 22% indicó que de esta manera puede generar mayores ingresos en comparación con su antigua forma laboral.

Muchos optan por esta opción, el 52% no preferiría el empleo a tiempo completo y el 20% indicó que esta modalidad de trabajo es momentánea hasta encontrar un trabajo adecuado a sus necesidades a tiempo completo.

Desde el otro lado, una de las principales preocupaciones que salta a la vista de los empleadores es el grado de compromiso que puede generar el trabajador independiente con la cultura de la organización. El 20% considera que el impacto es negativo, mientras que el 37% consideró que la presencia de trabajadores temporales perjudica el desarrollo de habilidades de la fuerza laboral permanente.

Al respecto, siempre que las actividades vinculadas con el core del negocio o de alto componente de conocimiento organizacional no sean cedidas a “gigworkers”, el riesgo es bajo.

En el Perú, esta modalidad de trabajo se viene aplicando sobre todo en las áreas de marketing, informática y especialidades técnicas. En la mayoría de los casos siempre acotada a proyectos específicos y/o de corto plazo.

La forma en que el aumento de la fuerza laboral contingente progresará en cada país dependerá en gran medida de cómo los gobiernos, las organizaciones y los reguladores creen las condiciones favorables para afrontar esta nueva tendencia.

El sueño del trabajo para toda la vida está escribiendo sus últimas páginas en la historia y la economía gig significa más que una moda pasajera. El aumento de la fuerza de trabajo contingente, apoyada por las facilidades tecnológicas con las que cuentan los profesionales para conectarse con empleadores alrededor del mundo, ya nos envió mensajes claros que llegará a América Latina para instaurar una nueva forma de trabajo y tenemos que estar preparados.

Entérate de más temas de interés visitando nuestro “EY Perú Library“.


Claus VogtClaus Vogt
Gerente Senior de Consultoría, EY

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Gerente Senior de Consultoría en EY. Experto en servicios de asesoría en desarrollo organizacional y gestión del cambio. 20 años de experiencia liderando proyectos de desarrollo de desempeño de las personas y en la facilitación de cambios organizacionales complejos en más de 10 países y más de 40 corporaciones. Dentro de los servicios que ha liderado se encuentran: asesoría en diversos tipos de organización e industrias en Latinoamérica; Iniciativas de innovación y programas de desarrollo de talento en organizaciones con más de 2,000 colaboradores; e Implementación de proyectos de desarrollo organizacional en múltiples sectores.


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