¿Cómo se encuentra la brecha de género en el Perú?

¿Cómo se encuentra la brecha de género en el Perú?La disrupción tecnológica en el mundo de los negocios ha traído consigo oportunidades infinitas para el crecimiento de muchas industrias, sin embargo, uno de sus efectos paralelos podría provocar el aumento de la brecha de desigualdad de género en aspectos económicos y laborales.

Ambos aspectos siempre fueron motivo de crítica para el sector privado, en el que la presencia de mujeres en cargos de liderazgo y toma de decisiones es altamente reducida.

Sumado a ello, la aparición de nuevos modelos de negocio empujados por los avances tecnológicos ha despertado la necesidad de las compañías por renovar sus equipos con profesionales que dominen ciertas áreas poco solicitadas tradicionalmente.

Precisamente, la nueva ola de demanda de profesionales, sobre todo en la región sudamericana, estará orientada a especialidades como ingenierías, manufactura, construcción y tecnología de la información. Todas ellas, históricamente, dominadas por hombres y donde hay un bajo interés de las mujeres.

Disrupción y equidad de género

La disrupción, por naturaleza, tiene el poder de generar pensamientos diversos en equipos de trabajo. Muy al contrario a lo que sucedía en las clásicas oficinas donde “se hacía lo que manda el jefe”. En este contexto la diversidad de género representa un aporte para el mundo de los negocios, a través de experiencias, ideas y conocimiento.

En general, se ha demostrado que una cultura inclusiva dentro de los equipos de trabajo agrega valor e incrementa la competitividad de la compañía, además que añade habilidades necesarias para superar las tendencias disruptivas que transforman las diferentes industrias.

Comparándonos con el mundo

La encuesta Global Gender Gap Index, publicada a fines del año pasado, nos recordó que aún queda mucho trabajo por hacer en el Perú; sobre todo en la reducción de la brecha de “participación económica” y “empoderamiento político”, donde registramos números preocupantes.

A comparación del 2016, en donde el Perú ocupaba el puesto 86 (de 144 países en total) en cuanto a las categorías de equidad de género y participación económica, el país bajó en 12 posiciones, hoy en día se encuentra en el puesto 98.

Y si miramos específicamente el análisis de los salarios en el mercado peruano, vemos que la desigualdad es mayor, ocupando el puesto 128. Estimamos que tradicionalmente los empleadores ofrecen salarios menores a las mujeres, entre otros factores, debido a los permisos de maternidad que la ley exige cubrir a la compañía.

Precisamente, con relación a lo antes mencionado, la última semana del 2017, el Gobierno emitió la ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, la cual tiene como objetivo reducir la brecha salarial de 30% que existe actualmente en el Perú [1]. Y en esta norma se hace una prohibición especial al empleador que evita que despida o no renueve contrato a trabajadoras por condiciones de embarazo o de lactancia.

¿Qué hacer?

La solución no parte únicamente de iniciativas de algunas empresas por modificar sus sistemas de contratación y retribución salarial, es  importante también generar un cambio estructural que provenga desde las políticas de Gobierno.

Según cifras oficiales, el 65.4% del total de trabajadores informales en el Perú son mujeres, por lo tanto, esperar que estas compañías apliquen conductas de equidad de género cuando su primer problema es la informalidad, nos lleva a suponer que la solución tiene que ser abordada de manera institucional.

Sobre todo tomando en cuenta que el Perú es uno de los países con niveles de participación política aceptable, llegando a ocupar la posición 33 (caímos dos posiciones desde el 2016) en este componente del ranking.

Un paso adelante en políticas de género

La disrupción de la tecnología está modificando las reglas de juego del mercado laboral. La visión de este gran sector del mercado laboral deberá ser garantizar su empleabilidad en el futuro, logrando tener los conocimientos que la industria requiere.

Romper paradigmas de las clásicas carreras “de hombres” o “trabajos poco femeninos” será el primer paso que tanto los empleadores como trabajadores deberán asumir.

Así por ejemplo, La Sociedad de Ingenieros Petroleros (SPE) está un paso más adelante. Esta asociación de índole mundial viene impulsando la presencia de la mujer en el sector energía a través del capítulo denominado “Women in Energy” que se encarga de exponer los logros y desafíos que tienen que enfrentar las mujeres, para ser exitosas en un negocio tradicionalmente dominado por hombres.

Otro ejemplo es el caso de “The Woman’s Auxilary to the American Institute of Mining, Metallurgical and Petroleum Engineers” (WAAIME), conformadas por ejecutivas Senior que de manera voluntaria trabajan para la formación de nuevos líderes en los sectores de minería, petróleo y energía. Algunos objetivos de esta asociación es generar valor a las asociadas voluntarias a través de eventos y talleres de actualización personal y profesional, así como generar círculos virtuosos de mentoring para los jóvenes profesionales, y financiar becas para estudiantes de pocos recursos y con potencial.

En el ámbito de los deportes, la FIFA ha lanzado el Programa de Desarrollo del Liderazgo Femenino con el fin de reforzar el incremento de una generación de mujeres en puestos directivos dentro del fútbol, según explicó su presidente Joseph Blatter. Este avance ha llevado a que algunas mujeres lleguen a tomar un asiento en el Comité Ejecutivo de la organización, que hasta el 2012 estuvo completamente ocupado por hombres.

Esta y otras que se vienen forjando servirán para romper estigmas sobre un ambiente laboral que aún podría estar restando importancia al valor de la mujer en sus equipos. Incluso aporta con el propósito de abrir espacio laboral en diferentes industrias para las mujeres que se han embarcado en una aventura profesional tradicionalmente masculina.

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[1] https://gestion.pe/economia/peru-brecha-salarial-30-varones-y-mujeres-223684

Encuentra más temas de interés en nuestro “EY Perú Library“.


Beatriz-de-la-VegaBeatriz de la Vega
Socia Líder de Energía, EY 

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Socia de Impuestos y líder de Energía en EY Perú. Cuenta con más de 18 años de experiencia en consultoría legal, especializada en temas tributarios con empresas de hidrocarburos, mineras y manufactureras, asesoría en procesos de fiscalización y el planeamiento tributario. Abogada graduada por la Pontificia Universidad Católica del Perú, tiene un Master en Business Administration de la Universidad Adolfo Ibañez School of Management de Miami. Master en derecho de hidrocarburos, de la Universidad de Aberdeen, Escocia – Reino Unido.


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