Las empresas deberán buscar trascender más allá de las ganancias

Las empresas deberán buscar trascender más allá de las gananciasActualmente, la fuerza de trabajo más importante del mundo está compuesta por personas nacidas entre 1980 y el 2000. Es la conocida generación millennial, y aunque muchas veces pueda ser un dolor de cabeza lidiar con una generación tan disruptiva, lo cierto es que las empresas están adaptándose a ellos.

A pesar que el grueso de ellos está en proceso de crecimiento profesional y aprendizaje, son el grupo de personas con mayor proyección dentro de los próximos 5 a 10 años con el deseo de escalar hacia los puestos de liderazgo en las compañías. Se estima que solo en el Perú, para el 2025 más del 60% de la fuerza laboral estará conformada por nativos digitales; es decir por millenials y post millenials[1].

Incluso, hoy en día existen algunas compañías que ya han tenido un fuerte proceso de incorporación de jóvenes en sus equipos por motivos estratégicos. Por poner un ejemplo bastante cercano, en EY Perú el 85% de los trabajadores está compuesto por millennials, mientras que en toda la corporación a nivel mundial el 70% pertenece a esta generación.

¿Por qué las empresas deben adaptarse? 

El error más común que cometen las empresas en cuanto a la gestión del talento es no modernizar sus procesos de captación, contratación y retención de profesionales. Es importante entender que el mundo ha cambiado y las ambiciones profesionales de las personas ya no pasa por encontrar un lugar “estable” para trabajar y un “buen sueldo”.

Es básico entender las motivaciones de estos jóvenes y modificar los procesos de selección del talento si la empresa busca captar a los mejores profesionales, lo cual implica necesariamente replantear los perfiles que se buscan.

Las empresas debemos pensar en buscar otras competencias sea cual fuese la profesión que estemos buscando: la creatividad, flexibilidad, innovación, curiosidad, el trabajo en equipo, son competencias que cobran protagonismo en la búsqueda de talento. Los estigmas para las especialidades se han roto. Hoy en día, es posible encontrar competencias disruptivas en cualquier profesión, incluso en las más tradicionales. Los millennials se presentan para retarnos como líderes, para pedirnos un propósito y mucha retroalimentación.

Y si la empresa quiere aprovechar este mundo de posibilidades que ofrecen los jóvenes, más allá de sus conocimientos académicos, es momento de adaptarse a ellos. Aunque lo disruptivo suene complejo, gestionado de una manera adecuada, hoy puede ser la mayor ventaja de un profesional.

Trascender y crecer 

Son las premisas de un joven profesional: la trascendencia de su trabajo y el equilibrio de su crecimiento profesional y personal. Lo más curioso es que en ambos aspectos el millennial tiene un sentido de inmediatez que hay que saber gestionar.

Si bien hoy en día los millennials no están dispuestos a esperar mucho tiempo, debemos mantener el principio de meritocracia en la recompensa por el buen desempeño. Si el crecimiento no va  acompañado de la velocidad que ellos esperan pero sí va de la mano de aprendizaje, retos, coaching y mentoring y mucho feedback, entonces el millennial conectará con el empleador y apostará por su carrera en la empresa, a costa de sacrificar la velocidad que buscan, y estos beneficios son los que harán de una empresa un gran lugar para trabajar.

La globalización y la competencia 

Con la tecnología y la información al alcance de la mano, los jóvenes trabajadores pueden tener acceso inmediato a lo que ocurre al otro lado del mundo, hablar más de 2 idiomas y estar en permanente capacitación con cursos en internet. Un millennial es una fuente de aprendizaje y conocimiento que está dispuesto a aplicar si las condiciones dentro de la empresa se lo permiten.

Pero así como existen las condiciones, la competencia se ha vuelto cada vez más dura. La valla de capacidades se han ampliado para todos y mantenerse inmóvil no es una opción.

¿Qué deben hacer las empresas? 

En primer lugar, abrir los ojos frente a un fenómeno que puede ser la mejor oportunidad en la vida de la compañía. Modernizar los filtros de selección de personal y eliminar los clásicos requisitos de los candidatos (perfeccionista, estable, trabajo bajo presión, etc.) y reemplazarlos por aquellos que los llevarán a un verdadero cambio (disruptivo, innovador, creativo, globalizado, flexible, etc.), a realizar un real cambio en la compañía.

Sin embargo, lo más importante es realizar los cambios necesarios a nivel de gobierno corporativo para otorgarle las condiciones necesarias al trabajador en este nuevo contexto.

Ocurre una tendencia que llama poderosamente la atención. Últimamente, son las organizaciones sin fines de lucro a nivel internacional las que han captado excelentes profesionales provenientes de las mejores escuelas de negocios del mundo, como Harvard o Stanford. Estos profesionales priorizan su aporte a propósitos que van más allá de sus ambiciones económicas y ponen a disposición su trabajo.

Esta tendencia será más fuerte en los próximos años y será imprescindible que las empresas amplíen su visión si quieren captar a los mejores profesionales del mercado.

“Puesto de trabajo para siempre” 

Por último, será clave que los líderes de gestión del talento entiendan que el “puesto de trabajo para siempre” se acabó. Los jóvenes profesionales son globales, tienen un sentido de movilidad y ambición mucho más a flor de piel. No obstante, esto no necesariamente se asocia con falta de compromiso. Por el contrario, el nivel de compromiso con los propósitos, visión y valores de la empresa es bastante alto.

Queda en la organización hacer que la experiencia del trabajador sea excepcional y sacarle el máximo provecho a su estancia en la posición.


[1] https://gestion.pe/economia/ceplan-millennials-marcaran-fuerza-laboral-peru-10-anos-152240

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Marielena-houghtonMarielena Houghton
Gerente de Recursos Humanos, EY 

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Gerente del Talent Team, tiene más de 9 años siendo parte de EY. Estudió Derecho en la PUCP y es Magíster en Dirección Estratégica y Liderazgo por CENTRUM Católica y la Universidad EADA de Barcelona. Inició su carrera en la Firma como consultora en el área de Human Capital en nuestra línea de servicio de Impuestos, para luego continuar su desarrollo liderando el equipo de Recursos Humanos.